Mentoring am Arbeitsplatz trägt dazu bei, dass sich Mitarbeiter einbezogen und zugehörig fühlen.

Zugehörigkeit. Nicht umsonst wird dieser Begriff in letzter Zeit viel diskutiert und erforscht. Wussten Sie, dass Menschen mit einem starken Zugehörigkeitsgefühl am Arbeitsplatz doppelt so begeistert von ihrer Arbeit sind und ihr Unternehmen doppelt so häufig weiterempfehlen wie der Durchschnittsmitarbeiter?

Tatsächlich, wie die Autoren von Zugehörigkeit am ArbeitsplatzEin ausführlicher Bericht über Managementpraktiken, die ein Zugehörigkeitsgefühl fördern, kommt zu dem Schluss: „Für Unternehmensleiter, die Kennzahlen in Bezug auf Produktivität, Mitarbeiterbindung und Engagement verbessern wollen, sollte das Zugehörigkeitsgefühl oberste Priorität haben.“

Ein Zugehörigkeitsgefühl zu schaffen ist ein komplexer und vielschichtiger Prozess. In diesem Beitrag beleuchten wir das enorme Potenzial von Mentoring am Arbeitsplatz, um inklusive Arbeitsumgebungen zu gestalten, in denen sich Mitarbeitende sicher und zugehörig fühlen.

Warum Inklusion wichtig ist?

Der Mensch ist ein soziales Wesen und wir alle brauchen das Gefühl, von unseren Mitmenschen akzeptiert zu werden. Die berühmte Motivationstheorie des amerikanischen Psychologen Abraham Maslow Laut dieser Theorie konzentrieren sich Menschen, sobald ihre physiologischen Bedürfnisse (Nahrung, Unterkunft usw.) und Sicherheitsbedürfnisse (Ordnung, Vorhersehbarkeit) befriedigt sind, auf die nächste Ebene sozialer Bedürfnisse, die sich um Gefühle der Verbundenheit und Zugehörigkeit drehen. Menschen müssen zwischenmenschliche Beziehungen knüpfen, sich mit anderen verbunden fühlen und Teil einer Gruppe sein, um dazuzugehören.

Am anderen Ende dieses Spektrums steht die Ausgrenzung, die laut einer Studie als tatsächlicher körperlicher Schmerz empfunden werden kann. Die Studie untersuchte sozialer Schmerz – Die Schmerzwahrnehmung wird eher durch soziale als durch physische Reize ausgelöst – und es wurde festgestellt, dass der Ausschluss aus einer Gruppenaktivität Hirnkreisläufe aktiviert, die mit der Verarbeitung tatsächlicher physischer Schmerzen zusammenhängen. Von anderen gemieden zu werden, schmerzt.

Stellen Sie sich nun eine Person vor, die sich am Arbeitsplatz als Außenseiter fühlt. Sie wird sich wahrscheinlich zurückgewiesen und verletzt fühlen, oder zumindest unzufrieden sein. Wie wahrscheinlich ist es, dass sie sich für ihre Arbeit begeistert und jeden Tag ihr Bestes gibt?

Über die subjektive, persönliche Erfahrung hinaus ist Ausgrenzung auch ein soziales Phänomen und kann ganze Bevölkerungsgruppen betreffen. So sind beispielsweise Frauen und People of Color auch heute noch in Führungspositionen der Wirtschaft unterrepräsentiert. Dies sind weit mehr als nur persönliche Schicksale; es sind verpasste Chancen für Arbeitgeber. Wie wir später zeigen werden, haben Inklusion und Zugehörigkeit spürbare Auswirkungen auf Produktivität und Rentabilität.

Was macht einen Arbeitsplatz inklusiv?

Ein inklusiver Arbeitsplatz ist ein Ort, an dem sich niemand ausgeschlossen fühlt und an dem sich alle wohlfühlen. als Individuum geschätzt und respektiertLaut einer hilfreichen Definition eines britischen Arbeitgeberforums ist es ein Ort, an dem Menschen fair behandelt werden und Hindernisse für ihren beruflichen Aufstieg (die sich besonders für Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen bemerkbar machen) beseitigt wurden.

Ein inklusiver Arbeitsplatz ist auch vielfältig. Immer mehr Unternehmen erkennen, dass Vielfalt mehr bedeutet, als nur Mitarbeitende aus unterrepräsentierten Gruppen einzustellen. Damit diese Mitarbeitenden sich optimal entfalten und ihr volles Potenzial ausschöpfen können, ist eine Kultur der Inklusion unerlässlich. Tatsächlich profitieren alle Mitarbeitenden von einer solchen Kultur. Sie fühlen sich sicher genug, authentisch zu sein, um Rat und Hilfe zu bitten und so zu arbeiten, dass sie ihr Potenzial bestmöglich entfalten können. Ein Indikator für das Zugehörigkeitsgefühl ist, wie bereit Mitarbeitende sind, mit ihren Vorgesetzten zu diskutieren. Menschen mit einem starken Zugehörigkeitsgefühl sind in der Regel selbstbewusster. abweichende Meinungen äußern.

Die Schaffung und Aufrechterhaltung einer Kultur der Inklusion ist ein Prozess. Ein mögliches und viel angestrebtes Ergebnis ist, dass sich die Mitarbeiter in ihren jeweiligen Teams und im gesamten Unternehmen zugehörig fühlen.

Wie trägt Mentoring am Arbeitsplatz zu Inklusionsbemühungen und Zugehörigkeit bei?

Mitarbeiter-Mentoringprogramme bringen Mitarbeitende aus verschiedenen Bereichen eines Unternehmens zusammen, um Kommunikation, Lernen und den Austausch von Kompetenzen zu fördern. Ist ein solches Programm gut konzipiert und geleitet, sind die Interaktionen sinnvoll und ermöglichen es den Mitarbeitenden, sich auf einer persönlicheren Ebene zu vernetzen. Sowohl Mentor:innen als auch Mentees fühlen sich unterstützt, stärker eingebunden und erkennen, dass sie Teil von etwas Größerem sind.

Hier sind einige weitere Möglichkeiten, wie Mentoring dazu beitragen kann, ein Zugehörigkeitsgefühl zu wecken:

• Die Menschen fühlen sich gesehen und gehörtEin guter Mentor ist kein Besserwisser, der ständig Ratschläge parat hat, sondern vielmehr ein geduldiger und einfühlsamer Zuhörer. Für die meisten Menschen reicht ein guter Zuhörer völlig aus, um ihnen ein besseres Gefühl zu geben oder sie zu inspirieren, eigene Antworten und Lösungen zu finden.

• Es ist einfacher, um Hilfe zu bitten.In der heutigen dynamischen Welt sollte Lernen ein lebenslanger Prozess sein. Jeder hat Wissens- und Kompetenzlücken, auch wenn es nicht immer leichtfällt, dies zuzugeben. In einem Unternehmen mit einer etablierten Mentoring-Kultur werden Mitarbeiter ermutigt, voneinander zu lernen und offen über ihre Wissenslücken und Schwächen zu sprechen.

• Schafft ChancengleichheitGenerell stoßen Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen häufiger auf berufliche Hindernisse. Mentoring am Arbeitsplatz kann helfen. Vielfalt und Inklusion unterstützen Indem Mitarbeitern aus unterrepräsentierten Gruppen die Möglichkeit gegeben wird, mit ranghohen Mitarbeitern in Kontakt zu treten, die sich für sie einsetzen und nützliche Kontakte herstellen können.

Mentoring am Arbeitsplatz zur Förderung der Vielfalt im Unternehmen

Es ist möglich, Mentoring-Programme mit dem ausdrücklichen Ziel der Förderung von Diversität und Inklusion (DEI) zu konzipieren. Obwohl sich solche Programme nicht von bewährten Verfahren unterscheiden, bedürfen einige Aspekte möglicherweise zusätzlicher Beachtung.

• Befragen Sie die Zielgruppen

Angehörige unterrepräsentierter Gruppen haben möglicherweise ganz andere Ansichten über ein Unternehmen und stehen im Vergleich zu anderen Mitarbeitenden vor besonderen Herausforderungen. Bevor ein Mitarbeiter-Mentoring-Programm mit Fokus auf Diversität, Gleichstellung und Inklusion (DEI) gestartet wird, ist es hilfreich, Meinungen einzuholen und Einblicke in die tatsächlichen Bedürfnisse potenzieller Teilnehmender zu gewinnen.

• Mentoren auswählen und schulen

Die Auswahl von Mentorinnen und Mentoren ist stets ein wichtiger Faktor, insbesondere bei Programmen, die auf Diversität, Gleichstellung und Inklusion (DEI) abzielen. Der Auswahlprozess richtet sich nach den konkreten Zielen des jeweiligen Programms. Soll beispielsweise die Repräsentation von Minderheiten in Führungspositionen erhöht werden, hat sich die Zusammenführung vielversprechender Nachwuchskräfte mit erfahrenen Führungskräften bewährt. Mentorinnen und Mentoren sollten sich mit Konzepten wie unbewussten Vorurteilen auseinandersetzen und in der Lage sein, ihre eigenen Überzeugungen über andere zu reflektieren.

• Match für Erfolg

Ein wichtiger Aspekt ist der Grad der Gemeinsamkeiten zwischen Mentor und Mentee. Sollten beide einen ähnlichen oder unterschiedlichen Hintergrund haben, sollten sie das gleiche Geschlecht haben oder nicht? Bei vielen Gemeinsamkeiten können Mentees von jemandem lernen, mit dem sie sich identifizieren können, da dieser ähnliche Herausforderungen im beruflichen Werdegang gemeistert hat. Die Zusammenführung von Personen mit unterschiedlichem Hintergrund kann die interkulturelle Kompetenz beider Seiten fördern. Sowohl Mentoren als auch Mentees sollten bei der Wahl ihres Mentors oder Mentees um ihre Meinung gebeten werden.

Es gibt einen Teil der ...

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass vielfältige und inklusive Arbeitsumgebungen das Engagement und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden fördern. Sie bieten zudem ein Umfeld, in dem sich mehr Mitarbeitende stärker zugehörig fühlen. Mentoring am Arbeitsplatz kann ein wertvolles Instrument sein, um Ziele der Gleichstellung, Gleichstellung und Inklusion (DEI) sowie Initiativen zur Steigerung der Mitarbeitendenmotivation zu unterstützen. Ein solches Mentoring-Programm kann so gestaltet werden, dass es mehrere strategische Ziele gleichzeitig verfolgt und maßgeblich dazu beiträgt, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich alle Mitarbeitenden stark verbunden fühlen und sich sicher, gestärkt und wertgeschätzt fühlen.

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