Wussten Sie, dass auch Elon Musk einen Mentor hatte? Ja, der Tesla-Gründer brauchte Anfang der 2000er-Jahre Unterstützung, als er sein nächstes Hightech-Unternehmen, SpaceX, gründete. Musk verließ sich dabei auf einen Mentor, der als … beschrieben wird. Branchenmentor Um sich über die neue Branche zu informieren, in die er einsteigen wollte, nutzte er auch das umfangreiche Netzwerk relevanter Branchenkontakte seines Mentors. Kein Wunder also, dass SpaceX seinen Mitarbeitern ebenfalls Mentoring-Programme anbietet, unter anderem durch speziell darauf ausgerichtete Programme. Frauen und Minderheiten. 

Natürlich ist das Raumfahrtunternehmen nicht allein. Mehr als 70 Prozent der Fortune-500-Unternehmen bieten Mentoring-Programme an. Wie effektiv diese Programme sind ist ein anderes Thema. Forscher haben sogar einen Begriff geprägt:marginales Mentoring' um auf Mentoring-Beziehungen hinzuweisen, die von den Mentees als unbefriedigend empfunden wurden.

Tatsächlich ist die Qualität der Mentorbeziehung der wichtigste Erfolgsfaktor für jedes Mentoringprogramm. Doch wie lässt sich etwas so Flüchtiges und Persönliches wie eine Beziehung – selbst wenn sie rein beruflicher Natur ist – zwischen zwei einzigartigen Persönlichkeiten skalieren? Nun, obwohl das Ergebnis, also die Qualität der Mentorbeziehung, nicht direkt beeinflusst werden kann, lassen sich durchaus Maßnahmen ergreifen, um ein Umfeld und einen Rahmen zu schaffen, die die Entstehung erfolgreicher Mentorbeziehungen begünstigen.

Internes Mentoring vs. externes Mentoring

Im Fall von Elon Musk engagierte er im Jahr 2001 einen externen Mentor. Wie der Name schon sagt, handelt es sich dabei um Fachleute außerhalb des Unternehmens. Externe Mentoren sind besonders bei Führungskräften beliebt. Ja. CEOs brauchen Mentoren.Auch sie engagieren in der Regel bezahlte Coaches oder holen sich Rat von erfahrenen Branchenveteranen.

Für die meisten Angestellten ist die Realität, dass nur wenige Berater aus der Luft- und Raumfahrtbranche als Mentoren benötigen. Nur wenige sind CEOs oder streben eine solche Position an. Dennoch könnten alle Fachkräfte von einem Mentor profitieren. Sie könnten erfolgreich von einem Kollegen oder einem höherrangigen Mitarbeiter – einem sogenannten internen Mentor – betreut werden. Interne Mentoring-Programme bergen ein enormes Potenzial für Unternehmen. Sie tragen dazu bei, mehr … offene, vielfältige und integrative ArbeitsplätzeReduzierung der Einarbeitungs- und Schulungskosten, Steigerung von Produktivität, Loyalität und Arbeitsmoral – allesamt positive Auswirkungen auf das Geschäftsergebnis.

Was zeichnet eine gute interne Mentoring-Beziehung aus?

Engagement, sowohl seitens des Mentors als auch des Mentees, ist der entscheidende Baustein einer produktiven Mentoring-Beziehung. Die Bereitschaft, trotz des Arbeitsalltags und voller Terminkalender Zeit und Mühe zu investieren, schafft die notwendige Kontinuität für das Gedeihen der Mentoring-Beziehung.

Das Thema, was einen guten Mentor ausmacht, wurde bereits ausführlich behandelt (wir haben auch einige Tipps dazu gegeben). werden auf dieser Seite erläutertDas Rampenlicht mag zwar auf den Mentoren liegen, aber das bedeutet nicht, dass die Mentees in der Mentoring-Beziehung die passive Rolle einnehmen sollten. Im Gegenteil, sie müssen aktiv mitwirken. sei proaktiv und ihren Beitrag leisten. So können Mentees zur Entwicklung einer für beide Seiten vorteilhaften und angenehmen Mentoring-Beziehung beitragen:

• Beginnen Sie mit einer klaren Definition dessen, was Sie sich von der Erfahrung erhoffen.
• Kommen Sie immer vorbereitet mit konkreten Fragen oder Diskussionspunkten.
• Respektiere die Zeit des Mentors.
• Seien Sie offen für Feedback
• Wenn möglich, versuchen Sie auch, Ihrem Mentor etwas zurückzugeben.

Wenn beide Parteien Engagement zeigen und in gutem Glauben handeln, basiert die Mentoring-Beziehung auf Vertrauen und Respekt, und beide Seiten fühlen sich sicher genug, um auch mal Verletzlichkeit zu zeigen. Darüber hinaus bietet eine gute Mentoring-Beziehung beiden Parteien die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln, wenn auch auf unterschiedliche Weise.

Mentoringprogramme zielen typischerweise darauf ab, die Fähigkeiten und das Wissen der Mentees zu erweitern. Damit Mentoren jedoch weiterhin engagiert bleiben, müssen auch sie das Gefühl haben, von der Erfahrung zu profitieren. Manche empfinden es als befriedigend, einfach nur zu wissen, dass sie einem anderen zum Erfolg verholfen haben. Oftmals können Mentoren durch die Erfahrung auch selbst Neues lernen oder ihre eigene Arbeit aus einer neuen Perspektive betrachten. Der vielleicht wichtigste Aspekt ist die unschätzbare Gelegenheit, die Mentoren erhalten, ihre Kommunikationsfähigkeiten zu verbessern und ihr Einfühlungsvermögen zu vertiefen – beides Schlüsselaspekte erfolgreicher Führung.

Wie werden Mentoring-Beziehungen aufgebaut und gepflegt?

Wie bereits erwähnt, entsteht eine gute Mentoring-Beziehung nicht von selbst. Mentor und Mentee müssen den Großteil der Arbeit leisten. Dennoch legen Programmmanager im Rahmen eines betrieblichen Mentoring-Programms die Grundlagen, auf denen eine Mentoring-Beziehung aufgebaut werden soll. Zu ihren typischen Aufgaben gehören:

• Skizzieren Sie die Ziele des Mentoring-Programms (dieser Schritt kann auch Feedback der Unternehmensleitung auf Basis bestimmter strategischer Ziele beinhalten).
• Legen Sie das Format des Programms fest.
• Erstelle eine Datenbank mit Mentoren und Mentees.
• Mentees und Mentoren zusammenbringen
• Überwachen Sie das Programm und bewerten Sie regelmäßig seinen Erfolg.

 Bei all diesen Schritten der Programmmanager ist die Zusammenführung von Mentoren und Mentees der wichtigste und zugleich schwierigste. Wenn die Paarung nicht gut gelingt, sind die Chancen für eine erfolgreiche Mentoring-Beziehung minimal.

Was sind automatisierte Mentoring-Programme?

Eine Möglichkeit, die oben genannte Herausforderung zu bewältigen, besteht darin, technologische Lösungen für die Bildung von Mentoring-Paaren einzusetzen. Wir haben dies bereits erläutert. werden auf dieser Seite erläutert Warum Algorithmen bei dieser Aufgabe besser sind als Menschen. Kurz zusammengefasst: Eine Softwarelösung eliminiert menschliche Voreingenommenheit, spart Personal- und Ausbildungsmanagern wertvolle Zeit und Ressourcen, ist vollständig skalierbar und ermöglicht eine ehrlichere Einschätzung des Schulungsbedarfs (Menschen geben Wissens- oder Kompetenzlücken in Online-Umfragen eher zu als in einem persönlichen Gespräch).

Darüber hinaus gibt es Mentoring-Plattformen wie beispielsweise MentessaSie sind äußerst flexibel und helfen Führungskräften, Mentoring-Programme an unterschiedliche strategische Ziele anzupassen. Möchte ein Unternehmen beispielsweise den Anteil weiblicher Führungskräfte erhöhen oder die Internetkompetenzen älterer Mitarbeiter verbessern? In puncto Mentoring-Programme erfordern diese beiden Ziele völlig unterschiedliche Ansätze. Anstatt jedes Mal von vorne anzufangen – Teilnehmer zu suchen, Mentorenpaare zusammenzustellen, sie einander vorzustellen usw. –, greifen Programmverantwortliche, die bereits eine unternehmensweite Mentoring-Plattform nutzen, auf eine Datenbank mit Mentoren unterschiedlicher Kompetenzen zurück. Und das Beste daran: Jeder im Unternehmen kann Mentor werden. Jeder Mitarbeiter verfügt über wertvolle Fähigkeiten und Kenntnisse, die er mit Kollegen teilen kann.

Schließlich sind automatisierte Plattformen unübertroffen in ihrer Fähigkeit, Benchmarks festzulegen, KPIs zu definieren und zu verfolgen sowie die Effektivität zu überwachen. Dies ist notwendig, um Mentoring-Programme zu optimieren. Zudem lassen sich so die konkreten Vorteile erfolgreicher Mentoring-Beziehungen und -Programme deutlich aufzeigen.

Wie lange sollte eine Mentoring-Beziehung dauern?

Die Antwort lautet: „Es kommt darauf an.“ Es hängt von den ursprünglich gesteckten Zielen und der Qualität der Mentoring-Beziehung selbst ab. Manche Unternehmen entscheiden sich für Mentoring-Zyklen von 12 bis 18 Monaten. Solche langen Zeiträume sind jedoch im heutigen schnelllebigen Arbeitsumfeld, in dem sich Lern- und Entwicklungsbedarf häufig auf spezifische Wissenslücken oder fehlende Kompetenzen konzentriert, nicht immer sinnvoll. In solchen Fällen bieten sich kürzere, bedarfsorientierte Mikro-Mentoring-Programme sowie … an. Peer-Mentoring (Wenn Mitarbeiter von Kollegen betreut werden) kann wesentlich effektiver sein.

Die zentrale Frage ist, ob die Mentoring-Beziehung weiterhin Nutzen bringt und beiden Seiten hilft, zu lernen und sich weiterzuentwickeln. Lautet die Antwort „Nein“, haben sich die Ziele einer oder beider Seiten verändert oder sie haben das Gefühl, ihre Ziele bereits erreicht zu haben, ist es möglicherweise an der Zeit, die Beziehung zu beenden. Lautet die Antwort hingegen „Ja“, ist der Austausch für beide Seiten weiterhin wertvoll und trägt er zur beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung bei, dann kann die Mentoring-Beziehung sogar ein Leben lang bestehen.

Um zu sehen, wie Mentessa kann Ihnen dabei helfen, sinnvolle Mentoring-Beziehungen aufzubauen und die Mitarbeitermotivation, -loyalität und -produktivität zu steigern: