An der Rosenstiel Schule für Meeres- und Atmosphärenwissenschaften In Miami wurde 2016 der weltweit größte Hurrikansimulator fertiggestellt. In einem Art Riesen-Aquarium, ohne Fische, können Forscher dort in kontrollierten Bedingungen Katastrophenszenarien erproben. Zugegebenermaßen kann man die sehr realen Auswirkungen der Corona-Krise noch nicht abschätzen, geschweige denn kontrollieren. Dennoch stellt die aktuelle Situation meiner Ansicht nacht eine kleine Abbildung, einen Simulator, der Arbeitswelt der Zukunft dar. Der hohe Preis, den die Menschen hierfür weltweit bezahlen, verpflichtet, möglichst viel daraus zu lernen.

Mentoring – Willkommen in VUKA!

Laut Statistik sind Weltweit fast 1.500.000 Menschen an dem Virus erkrankt. Die Hälfte des Globus hält sich an starken Ausgangssperren, um seine Verbreitung einzuschränken. Soziale Distanzierung wirkt. Zumindest in Deutschland nimmt die Anzahl der Infizierten nicht mehr exponentiell, sondern lediglich linear zu. Die Lage ist zerbrechlich. Wie lange die Schulen noch zu sind und die Auflagen notwendig – unbekannt (unvorhersehbar). Der Erfolg hängt davon ab, wie alle mitmachen (komplex) – die verschiedenen Länder, Unternehmen, die Regierungsinstitutionen, die Einwohner, darunter Ledige, Familien, ältere Menschen. Was für die einen aktuell von Vorteil ist, ist für die anderen ein Nachteil (ambivalent).

So ungefähr sieht die Zukunft der Arbeit aus – pardon – die Gegenwart bereits. Neue Märkte entstehen, bedingt durch technologische Innovationen. Im globalen Handel ändern sich Wettbewerbsverhältnisse über Nacht. Markteintrittsbarrieren werden irrelevant oder aufgehoben. Wie lange man den Vorsprung behält, ist unklar, der auch zu Lasten sein kann, wenn disruptive Innovationen die Spielregeln verändern. Abteilungen werden aufgestellt und verschwinden dann wieder zugunsten von Netzwerken. Projekte müssen agil laufen. Man setzt auf Plattformen um schnell in Gang zu kommen. Ressourcen sind gut. Die Währung ist jedoch Wissen.

Mittendrin ein Mensch!

Und zwar im Home Office – mit Kind oder ohne, mit Migrationshintergund oder Adelstitel. Sprache, Persönlichkeitstyp, Wertebild, Einstellung zur Arbeit und Kommunikationsbedürfnisse – das lässt sich alles nicht so einfach verwalten. Am liebsten über Whatsapp oder bereits auf Tiktok. In Situationen von Unsicherheit sind wir sowieso anders drauf. Bei einer Lebensbedrohung besonders anders. Nicht nur zum Negativen.

Seit Beginn der sozialen Isolation hat man in Deutschland Solidarität und Zusammenhalt wie seit dem Mauerfall nicht mehr erlebt. Ältere Menschen werden von jüngeren Unbekannten mit Lebensmitteln vertraut, Familien tauschen Tipps zu Hausaufgaben und Erziehung, Lehrer rufen sogar persönlich zu Hause an und Nachbarn singen sich vor dem Schlafengehen zusammen. Unternehmen sorgen für virtuelle Wein-Verkostungen, Mitarbeiter des Tages und starten Sozialaktivitäten. Politiker und Investoren diskutieren mit Gründern in Videokonferenzen – ganz ohne Bühne und Podest. Alles dezentral organisiert, spontan und sonst so undenkbar.

Auf einmal gehts – aber wie?

Während sich die Welt verändert hat, bleiben Strukturen in Organisationen noch starr. Hierarchien und Gruppenzwang schaffen Silos und verlangsamen Kommunikationswege. Persönliche und geschäftliche Interessen gehen auseinander. Im Zweifelsfall geht man auf Nummer sicher und macht am besten gar nichts.

Doch in der „freien“ Corona-Krisen-Welt, von Hierarchie und Abteilungsetiketten losgelöst, haben Menschen die Kapazität, in einer Krisensituation daran zu wachsen. Anstatt auf Anweisungen zu warten oder sich für Posten zu bewerben, fragt man sich den Weg zur Lösung durch. Informationen sind heute reichlich, kostenlos und in hoher Qualität verfügbar. Technologie ist einfach zu bedienen – man braucht keine Ausbildung, viel mehr braucht man Orientierung und Shortcuts, da es schnell gehen soll. Da es nicht um die persönliche Bewertung vom Chef geht oder über die nächste Beförderung geht, kümmerte man sich auch darum, was man kann und nicht darum, was man gerne könnte. Jeder bringt sich ein – mit seiner Expertise. Informelle Netzwerke entstehen und lösen sich nach Bedarf auf. Genauso wechseln auch die Hüte, mal hat man die Rolle des Helfers, mal die des zu Helfenden.

Es gibt einen Teil der ...

Mentoring darauf ist nicht Mentoring drin

In der Fachsprache würde man dieses organische Wandelmanagement „Mentoring“ nennen. Laut Duden Es handelt sich dabei um die „Beratung und Unterstützung durch erfahrenere Fach- und Führungskräfte“. Die digitale Transformation hat Mentoring in die Unternehmenswelt gebracht – zur Orientierung und Unterstützung im Wandel.

Nach eigenen Angaben bieten bereits 71 % der Fortune 500 Unternehmen Mentoring-Programme an. Doch wo Mentoring drauf ist, ist nicht immer Mentoring drin. Am häufigsten bilden Mentoring-Programme exklusive Netzwerke ab, wofür man sich bewerben soll und durch einen Selektions- und Matchingprozess mit einem Einzelmentor oder mit einer kleinen Mentoren-Selektion in Kontakt gebracht wird. Diese erfahreneren Personen erfüllen zwar den zweiten Teil der Duden-Definition, weil sie länger „das System kennen“ und in diesem Erfahrungen gesammelt haben. Doch „Beratung und Unterstützung“, der erste Teil davon, kommt im VUKA-Wandel zu kurz. Zumintest nicht dauerhaft, so wie die meisten Mentoringprogramme auf mehrere Monate ausgelegt sind.

Diese Form von Mentoring wird auch als Sponsoring bezeichnet und hat nicht eine konkrete Problembewältigung im Vordergrund, sondern die gezielte, proaktive Personalentwicklung. Es ist eine effektive und sinnvolle Maßnahme zur Rekrutierung und Talentbegleitung, die jedoch in Zeiten des Wandels nachrangig von Bedeutung ist.

Keiner weiß alles, aber jeder weiß etwas

Doch geht es um agiles Krisenmanagement, dann rutscht die Lösung konkreter Herausforderungen an die Tagesordnung (denken Sie an Corona!). Hierfür ist ein fachliches Mentoring notwendig, eine Form des Mentorings bei der, wie jetzt in der Corona-Krise deutlich geworden ist, nicht Karrierestufe und Systemkenntnis entscheidend sind, sondern konkrete Fähigkeiten und Wissen, die tagesaktuell auf die Problemlösung einzahlen. Je komplexer die Ausgangslage (denken Sie an VUKA!), desto kleiner ist der Beitrag des Einzelnen. Sie brauchen nicht einen Mentor, sondern täglich mehrere. Je größer Ihr Wissensnetzwerk, desto höher die Wahrscheinlichkeit, die Lösung (zB den Impfstoff) rechtzeitig zu finden.

Diese Art von Mentoring erforderte andere Strukturen. Vordergründig sind dabei nicht die Exklusivität des Netzwerkes, sondern im Gegenteil – ihre Durchlässigkeit und Größe. Suchen und Finden sollte dabei möglichst einfach und schnell sein. Auf einmal transformieren Sie Ihr Mentoring-Programm in ein Expertennetzwerk!

Expertennetzwerke für den Wandel

Doch dezentrale Netzwerke, die durchlässigen Zugang zum kollektiven Wissensbestand ihrer Mitglieder erlauben, sind keine triviale Aufgabe. Waren diese früher durch die Dorfgrenze, so können diese heute überall, theoretisch weltweit, auch online, auf allen Kanälen, stattfinden und von den persönlichen Kommunikationspräferenzen des Einzelnen limitiert oder erweitert werden. Ihr Vorteil ist auch ihre Besonderheit – um die Komplexität zu bewältigen, muss man Komplexität zulassen und erstmal erhöhen. In der Arbeitswelt geht es ja auch selten um Leben und Tod (trotz allgemeinverbreiteter Aberglauben). Da reicht es, wenn man kontrolliert anfängt und im ersten Schritt seine Mitarbeiter als Expertennetzwerk sieht. Man verliert zwar die Kontrolle, schafft aber dafür Lösungswege im Wandel.

Nichts weniger haben auch die Forscher in Miami vor, wenn Sie den Sturm mit einem Eigens erzeugten bekämpfen. Oder die Impfung, die den Körper infiziert, damit dieser Antikörper bilden und sich selbständig schützen kann. Diese Einstellung, diese Herangehensweise, Expertennetzwerke sind das, was wir jetzt wirklich brauchen.

Es gibt einen Teil der ...

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